激励员工正能量的文章(员工投稿文章精选)

假设你是一个老板，当你定位了战略，搭建了团队，明确了权责，制定了制度，拟定了计划之后，一切都那么的完美。仿佛整个公司已经没有了短板，只等着奔向高速发展之路。

但你似乎忽略了一点，那就是员工的工作态度。员工并没有按我们想象中那样去工作。不仅是程度上，甚至是方向上的，他们似乎就没想过把事做好。

问题出在什么地方呢？

答案是员工激励。

讲到激励，管理者听到最多的是两种意见：

1.理论派。从马斯洛需求层次理论开始谈起，然后是赫兹伯格双因素论，水平稍高的会再提亚当斯公平理论，弗洛姆期望理论。可能没有听过这些理论的管理层听得一头雾水——这是什么东西？因为理论上的东西相对都比较的浮，不落实，感觉很虚。

就拿马斯洛需求层次而言，给多少钱算是满足生理需求，如何制定制度算是满足安全需求，怎么组织活动算是满足归属和爱的需求？

如果不做实际的调研，这些问题都不会有答案。

2.鸡汤派。这种我们也听得耳朵起茧——要信任你的员工，不要吝惜你的赞美，绝不批评，让每个人成为领导。

两者相比之下，我觉得说实话，我是不确定写这些的人究竟是否管理过一个团队，并为团队的绩效负责。我觉得理论派还相对好一点，至少逻辑上没有误导人，而鸡汤派的段子写手更多的是为了迎合大众的情绪宣泄需求。

如果“理论派”和“鸡汤派”都不对，那么我们该如何激励员工呢？

我的答案是回归常识，梳理逻辑。

什么是常识？什么是逻辑？

常识就是承认每个员工的不同阶段，都有不同的需求，员工激励是复杂的，长期的，动态的一个过程，不存在简单粗暴，一劳永逸的方法。

逻辑就是大胆假设，小心求证。我们可以将其分解为下面几点：

1.分析员工需求

分析员工事实上重视的是什么，而不是他们嘴巴上说重视的是什么，那些未必是真话。当然了，更不要一厢情愿的给自己想给的。激励员工的第一步绝非鸡汤所说的那样不吝赞扬或绝不批评，而是承认他们不单单是公司员工，还是有自由、有个性、有尊严的独立个体。

2.分析激励成本

满足员工的需求需要多大的成本，满足之后能够产生多大的产出。承认人有自由，有个性，并不意味着每个人都值得去激励，反而是人的不同让管理在企业/团队有限的成本之下，有了取舍。无论是对人还是对事，管理者的眼光始终不应离开成本和收益，所以，随着员工能够创造的价值的不同，投入的激励成本随之不同。

3.缩短目标周期。管理者要为员工激励设置目标，制定标准，传达可预期的信息，非常重要。如果管理者完全放弃对员工激励的影响，也就相当于放弃了管理者的权力和责任。有些目标和标准设计的过于随意，例如有些管理者喜欢说,如果你好好干，10年之后公司会升你当副总经理。在快速发展的今天，未来的贴现率是如此之高，强化措施的规模再大折算到今天的激励效果都要低很多，管理者应该缩短激励的周期。

4.关注反馈，持续改进。不要忘记，我们对于员工需求本身是假设，而不是结论，所以必然会存在员工对于激励的反馈出乎意料的情况。常常会有成本付出了，激励的效果却没有达到的情况存在。管理者因此放弃员工激励，无异于因噎废食。只有能够在员工激励的全过程，收集反馈，吸取教训，修正假设，改进方法，才能不断提高管理水平，最终可以在管理之路走的更远。